Hamburg (ots) -
Kündigungen, Abfindungen und Aufhebungsverträge gehören zu den sensibelsten Themen im Arbeitsrecht - besonders für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Fehler können schnell teuer werden: von kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zu einem angekratzten Arbeitgeberimage. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte zeigt in folgendem Beitrag, worauf bei der rechtssicheren, transparenten und fairen Gestaltung zu achten ist.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist immer ein sensibler und oftmals komplexer Prozess. Geschäftsführungen und Personalverantwortliche benötigen vor allem Rechtssicherheit, um Kündigungen und Aufhebungsverträge korrekt und kosteneffizient umzusetzen. Gleichzeitig ist ein fairer Umgang mit den Mitarbeitern entscheidend, um das Vertrauen der Belegschaft zu erhalten und Konflikten vorzubeugen. Doch das deutsche Arbeitsrecht ist komplex, unterliegt ständigen Änderungen und erfordert aktuelles Fachwissen. In vielen Unternehmen fehlen dafür die personellen und zeitlichen Ressourcen. Daraus resultierende Unsicherheiten bei Verhandlungen sowie das Risiko kostspieliger Rechtsstreitigkeiten sind Faktoren, die den Abwicklungsprozess zusätzlich erschweren. "Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen kann eine rechtlich saubere und faire Trennung über den langfristigen Erfolg entscheiden - nicht nur juristisch, sondern auch für das Betriebsklima", betont Benjamin von Allwörden, Partner bei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wir verstehen die besondere Situation von KMU: begrenzte Ressourcen bei gleichzeitig hohen Anforderungen an die Rechtssicherheit. "Dazu bieten wir die rechtliche Unterstützung, die für beide Seiten eine faire Lösung findet", führt Benjamin von Allwörden weiter aus. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen mit spezialisiertem Know-how im Arbeitsrecht und arbeitet bundesweit von den Standorten in Hamburg und Stade aus. Dabei berät das erfahrene Team um Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus Wolf Unternehmen in allen relevanten Fragen: von der rechtssicheren Kündigung über die Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen bis hin zu Aufhebungsverträgen. Ziel ist es, praktikable und zugleich rechtssichere Lösungen zu entwickeln, die Risiken minimieren und die Personalführung zukunftsfest machen.
KMU und Kündigungen: Das sollten Sie wissen
In kleinen Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel nicht. Erst in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern kommt der besondere Kündigungsschutz des KSchG bei Arbeitsverhältnissen, die ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestehen, zur Anwendung. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berechnet, Auszubildende bleiben unberücksichtigt. Arbeitgeber in Kleinstbetrieben unter zehn Mitarbeitern müssen daher für eine ordentliche Kündigung keine sozialen Rechtfertigungsgründe angeben. Dennoch sind Kündigungen nicht völlig frei möglich. Sie dürfen weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, noch als Reaktion auf die Geltendmachung berechtigter Arbeitnehmerrechte erfolgen. Zudem genießen bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, einen besonderen Kündigungsschutz, der nur unter engen Voraussetzungen und teils mit behördlicher Zustimmung durchbrochen werden darf.
In mittelständischen Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern sind die Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer aus dem KSchG zwingend zu beachten. Demnach muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, das heißt, aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen und schriftlich begründet werden. Außerdem muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zusätzlich eine Sozialauswahl treffen, bei der er anhand sozialer Kriterien prüft, welchen Mitarbeiter eine Kündigung am wenigsten hart trifft. Kriterien, die dabei zum Tragen kommen, sind die Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen.
Unabhängig von der Betriebsgröße müssen immer zwingende Formvorschriften eingehalten werden: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein; elektronische oder mündliche Formen sind unwirksam. Auch auf eine saubere Dokumentation des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer ist zu achten. Dieser ist nicht selten streitig und vom Arbeitgeber zu beweisen. Außerdem gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Diese Fristen orientieren sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit und verlängern sich mit der Zeit.
Gerade in Kleinbetrieben wiegen Formfehler oder Verstöße gegen Schutzvorschriften besonders schwer. Eine unwirksame Kündigung kann zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten führen und erhebliche Mehrkosten verursachen. Deshalb sollte jede Kündigung sorgfältig vorbereitet und im Zweifel vorab rechtlich geprüft werden - insbesondere, wenn Sonderkündigungsschutz besteht oder die Umstände strittig sind.
Abfindungen im Arbeitsrecht: Gibt es einen gesetzlichen Anspruch?
Vielfach wird fälschlicherweise angenommen, dass Arbeitnehmern im Falle einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht. Dies ist allerdings nur in Ausnahmefällen der Fall, wie unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, Benjamin von Allwörden weiß:
§ 1a KSchG sieht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf Abfindung vor, sofern der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch im Rahmen von Umstrukturierungen oder größeren Betriebsänderungen wird häufig ein Sozialplan aufgestellt, der den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Darüber hinaus können Abfindungen immer individuell vertraglich, tariflich oder gerichtlich vereinbart werden. Im Kündigungsschutzprozess einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zudem oft im Rahmen eines Vergleichs auf eine Abfindung, um Konflikte beizulegen und einvernehmliche Lösungen zu ermöglichen.
Für die Höhe des Abfindungsanspruchs normiert § 1a Abs. 2 KSchG eine gängige Faustregel, die oftmals auch individualvertraglich als Berechnungsgrundlage dient, aber individueller Anpassung und Aushandlung unterliegt: Er gibt hinsichtlich der Höhe des Abfindungsanspruchs vor, dass 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses berechnet werden. So würde beispielsweise bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren eine Abfindung von rund 15.000 Euro entstehen.
Für kleine und mittlere Unternehmen kann eine Abfindung in vielerlei Hinsicht sinnvoll sein: Sie ermöglicht die schnelle Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, schafft Planungssicherheit, vermeidet langwierige und kostenintensive Gerichtsverfahren und sendet zugleich ein positives Signal an die Belegschaft. Damit eine Abfindung rechtssicher und wirksam vereinbart werden kann, sollte sie klar und eindeutig formuliert werden. Zudem empfiehlt es sich, vor Abschluss rechtlichen Rat einzuholen und die Vereinbarung in einem offenen Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern zu kommunizieren. Auf diese Weise lassen sich Missverständnisse vermeiden und die Akzeptanz der Trennung erhöhen.
Aufhebungsverträge: Flexibel und einvernehmlich Arbeitsverhältnisse beenden
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Er muss zwingend schriftlich abgeschlossen und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden; mündliche Absprachen, E-Mails oder Textnachrichten sind unwirksam. Im Gegensatz zu einer Kündigung sind bei einem Aufhebungsvertrag weder gesetzliche Kündigungsfristen einzuhalten noch Kündigungsgründe anzugeben. Das macht ihn zu einem flexiblen Instrument, um Arbeitsverhältnisse unkompliziert und zeitnah zu beenden.
Auch besonders geschützte Arbeitnehmer - etwa Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder - können einen Aufhebungsvertrag abschließen. Arbeitgeber müssen jedoch sicherstellen, dass damit keine unzulässige Umgehung des besonderen Kündigungsschutzes vorliegt. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Vereinbarung.
Ein wichtiger Aspekt ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese kann entstehen, wenn der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Um dies zu vermeiden, sollte im Vertrag ein nachvollziehbarer Grund für die Beendigung genannt werden, beispielsweise betriebsbedingte Gründe. So kann die Sperrzeit in vielen Fällen verhindert werden.
Ein sorgfältig formulierter Aufhebungsvertrag sollte zentrale Punkte klar regeln: das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, die Höhe und Fälligkeit einer vereinbarten Abfindung, die Abgeltung von Resturlaub und Überstunden, die Art des Arbeitszeugnisses, eine eventuelle Freistellung, die Rückgabe von Firmeneigentum sowie gegebenenfalls Geheimhaltungsverpflichtungen. Faire und transparente Verhandlungen sind entscheidend, um die Vereinbarung später nicht angreifbar zu machen und das Verhältnis zwischen den Parteien nicht unnötig zu belasten.
Fazit: Rechtssicher handeln, Vertrauen bewahren
Kleinere und mittlere Unternehmen stehen bei Kündigungen, Abfindungen und Aufhebungsverträgen vor vielfältigen Herausforderungen, die ohne rechtssichere Beratung schnell zu teuren Fehlern führen können. VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte bieten als erfahrene Partner maßgeschneiderte Unterstützung für Unternehmen, um rechtliche Risiken zu minimieren und individuelle Lösungen zu finden.
Bei bevorstehender Kündigung, dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag oder der rechtssicheren Vereinbarung einer Abfindung kann rechtlicher Beistand entscheidend sein. Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus Wolf (https://va-ra.com/) stehen für eine fundierte Beratung zur Verfügung. Ein unverbindliches Erstgespräch kann jederzeit vereinbart werden.
Pressekontakt:
VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte PartG mbB
Vertreten durch: Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus Wolf
E-Mail: office@va-ra.com
Website: https://va-ra.com/
Pressekontakt:
Ruben Schäfer
E-Mail: redaktion@dcfverlag.de
Original-Content von: VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte PartG mbB, übermittelt durch news aktuell
Originalmeldung: https://www.presseportal.de/pm/178481/6129578
Kündigungen, Abfindungen und Aufhebungsverträge gehören zu den sensibelsten Themen im Arbeitsrecht - besonders für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Fehler können schnell teuer werden: von kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zu einem angekratzten Arbeitgeberimage. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte zeigt in folgendem Beitrag, worauf bei der rechtssicheren, transparenten und fairen Gestaltung zu achten ist.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist immer ein sensibler und oftmals komplexer Prozess. Geschäftsführungen und Personalverantwortliche benötigen vor allem Rechtssicherheit, um Kündigungen und Aufhebungsverträge korrekt und kosteneffizient umzusetzen. Gleichzeitig ist ein fairer Umgang mit den Mitarbeitern entscheidend, um das Vertrauen der Belegschaft zu erhalten und Konflikten vorzubeugen. Doch das deutsche Arbeitsrecht ist komplex, unterliegt ständigen Änderungen und erfordert aktuelles Fachwissen. In vielen Unternehmen fehlen dafür die personellen und zeitlichen Ressourcen. Daraus resultierende Unsicherheiten bei Verhandlungen sowie das Risiko kostspieliger Rechtsstreitigkeiten sind Faktoren, die den Abwicklungsprozess zusätzlich erschweren. "Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen kann eine rechtlich saubere und faire Trennung über den langfristigen Erfolg entscheiden - nicht nur juristisch, sondern auch für das Betriebsklima", betont Benjamin von Allwörden, Partner bei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wir verstehen die besondere Situation von KMU: begrenzte Ressourcen bei gleichzeitig hohen Anforderungen an die Rechtssicherheit. "Dazu bieten wir die rechtliche Unterstützung, die für beide Seiten eine faire Lösung findet", führt Benjamin von Allwörden weiter aus. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen mit spezialisiertem Know-how im Arbeitsrecht und arbeitet bundesweit von den Standorten in Hamburg und Stade aus. Dabei berät das erfahrene Team um Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus Wolf Unternehmen in allen relevanten Fragen: von der rechtssicheren Kündigung über die Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen bis hin zu Aufhebungsverträgen. Ziel ist es, praktikable und zugleich rechtssichere Lösungen zu entwickeln, die Risiken minimieren und die Personalführung zukunftsfest machen.
KMU und Kündigungen: Das sollten Sie wissen
In kleinen Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel nicht. Erst in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern kommt der besondere Kündigungsschutz des KSchG bei Arbeitsverhältnissen, die ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestehen, zur Anwendung. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berechnet, Auszubildende bleiben unberücksichtigt. Arbeitgeber in Kleinstbetrieben unter zehn Mitarbeitern müssen daher für eine ordentliche Kündigung keine sozialen Rechtfertigungsgründe angeben. Dennoch sind Kündigungen nicht völlig frei möglich. Sie dürfen weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, noch als Reaktion auf die Geltendmachung berechtigter Arbeitnehmerrechte erfolgen. Zudem genießen bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, einen besonderen Kündigungsschutz, der nur unter engen Voraussetzungen und teils mit behördlicher Zustimmung durchbrochen werden darf.
In mittelständischen Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern sind die Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer aus dem KSchG zwingend zu beachten. Demnach muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, das heißt, aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen und schriftlich begründet werden. Außerdem muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zusätzlich eine Sozialauswahl treffen, bei der er anhand sozialer Kriterien prüft, welchen Mitarbeiter eine Kündigung am wenigsten hart trifft. Kriterien, die dabei zum Tragen kommen, sind die Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen.
Unabhängig von der Betriebsgröße müssen immer zwingende Formvorschriften eingehalten werden: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein; elektronische oder mündliche Formen sind unwirksam. Auch auf eine saubere Dokumentation des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer ist zu achten. Dieser ist nicht selten streitig und vom Arbeitgeber zu beweisen. Außerdem gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Diese Fristen orientieren sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit und verlängern sich mit der Zeit.
Gerade in Kleinbetrieben wiegen Formfehler oder Verstöße gegen Schutzvorschriften besonders schwer. Eine unwirksame Kündigung kann zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten führen und erhebliche Mehrkosten verursachen. Deshalb sollte jede Kündigung sorgfältig vorbereitet und im Zweifel vorab rechtlich geprüft werden - insbesondere, wenn Sonderkündigungsschutz besteht oder die Umstände strittig sind.
Abfindungen im Arbeitsrecht: Gibt es einen gesetzlichen Anspruch?
Vielfach wird fälschlicherweise angenommen, dass Arbeitnehmern im Falle einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht. Dies ist allerdings nur in Ausnahmefällen der Fall, wie unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, Benjamin von Allwörden weiß:
§ 1a KSchG sieht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf Abfindung vor, sofern der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch im Rahmen von Umstrukturierungen oder größeren Betriebsänderungen wird häufig ein Sozialplan aufgestellt, der den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Darüber hinaus können Abfindungen immer individuell vertraglich, tariflich oder gerichtlich vereinbart werden. Im Kündigungsschutzprozess einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zudem oft im Rahmen eines Vergleichs auf eine Abfindung, um Konflikte beizulegen und einvernehmliche Lösungen zu ermöglichen.
Für die Höhe des Abfindungsanspruchs normiert § 1a Abs. 2 KSchG eine gängige Faustregel, die oftmals auch individualvertraglich als Berechnungsgrundlage dient, aber individueller Anpassung und Aushandlung unterliegt: Er gibt hinsichtlich der Höhe des Abfindungsanspruchs vor, dass 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses berechnet werden. So würde beispielsweise bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren eine Abfindung von rund 15.000 Euro entstehen.
Für kleine und mittlere Unternehmen kann eine Abfindung in vielerlei Hinsicht sinnvoll sein: Sie ermöglicht die schnelle Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, schafft Planungssicherheit, vermeidet langwierige und kostenintensive Gerichtsverfahren und sendet zugleich ein positives Signal an die Belegschaft. Damit eine Abfindung rechtssicher und wirksam vereinbart werden kann, sollte sie klar und eindeutig formuliert werden. Zudem empfiehlt es sich, vor Abschluss rechtlichen Rat einzuholen und die Vereinbarung in einem offenen Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern zu kommunizieren. Auf diese Weise lassen sich Missverständnisse vermeiden und die Akzeptanz der Trennung erhöhen.
Aufhebungsverträge: Flexibel und einvernehmlich Arbeitsverhältnisse beenden
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Er muss zwingend schriftlich abgeschlossen und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden; mündliche Absprachen, E-Mails oder Textnachrichten sind unwirksam. Im Gegensatz zu einer Kündigung sind bei einem Aufhebungsvertrag weder gesetzliche Kündigungsfristen einzuhalten noch Kündigungsgründe anzugeben. Das macht ihn zu einem flexiblen Instrument, um Arbeitsverhältnisse unkompliziert und zeitnah zu beenden.
Auch besonders geschützte Arbeitnehmer - etwa Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder - können einen Aufhebungsvertrag abschließen. Arbeitgeber müssen jedoch sicherstellen, dass damit keine unzulässige Umgehung des besonderen Kündigungsschutzes vorliegt. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Vereinbarung.
Ein wichtiger Aspekt ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese kann entstehen, wenn der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Um dies zu vermeiden, sollte im Vertrag ein nachvollziehbarer Grund für die Beendigung genannt werden, beispielsweise betriebsbedingte Gründe. So kann die Sperrzeit in vielen Fällen verhindert werden.
Ein sorgfältig formulierter Aufhebungsvertrag sollte zentrale Punkte klar regeln: das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, die Höhe und Fälligkeit einer vereinbarten Abfindung, die Abgeltung von Resturlaub und Überstunden, die Art des Arbeitszeugnisses, eine eventuelle Freistellung, die Rückgabe von Firmeneigentum sowie gegebenenfalls Geheimhaltungsverpflichtungen. Faire und transparente Verhandlungen sind entscheidend, um die Vereinbarung später nicht angreifbar zu machen und das Verhältnis zwischen den Parteien nicht unnötig zu belasten.
Fazit: Rechtssicher handeln, Vertrauen bewahren
Kleinere und mittlere Unternehmen stehen bei Kündigungen, Abfindungen und Aufhebungsverträgen vor vielfältigen Herausforderungen, die ohne rechtssichere Beratung schnell zu teuren Fehlern führen können. VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte bieten als erfahrene Partner maßgeschneiderte Unterstützung für Unternehmen, um rechtliche Risiken zu minimieren und individuelle Lösungen zu finden.
Bei bevorstehender Kündigung, dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag oder der rechtssicheren Vereinbarung einer Abfindung kann rechtlicher Beistand entscheidend sein. Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus Wolf (https://va-ra.com/) stehen für eine fundierte Beratung zur Verfügung. Ein unverbindliches Erstgespräch kann jederzeit vereinbart werden.
Pressekontakt:
VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte PartG mbB
Vertreten durch: Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus Wolf
E-Mail: office@va-ra.com
Website: https://va-ra.com/
Pressekontakt:
Ruben Schäfer
E-Mail: redaktion@dcfverlag.de
Original-Content von: VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte PartG mbB, übermittelt durch news aktuell
Originalmeldung: https://www.presseportal.de/pm/178481/6129578
© 2025 news aktuell
